Sobre a Grandeza Primordial e a Excelência do Caráter

Por Equipe FranklinCovey Brasil

Priorizar a personalidade e não o caráter é como tentar fazer uma árvore crescer sem as raízes.

Se usarmos sistematicamente técnicas e habilidades da personalidade para expandir nossas interações sociais, poderemos truncar a base vital do caráter. Simplesmente não há frutos sem raízes.

O lugar onde devemos começar a construir qualquer relacionamento é dentro de nós mesmos, de nosso círculo de influência e de nosso próprio caráter. Quando nos tornamos independentes – proativos, centrados em princípios corretos, orientados por valores e capazes de organizar e executar as atividades em torno das prioridades da nossa vida com integridade, podemos escolher tornar-nos interdependentes: capazes de formar relacionamentos produtivos e duradouros com outras pessoas.

Ao oferecermos boa vontade aos outros, recebemos em troca mais boa vontade. Ao apoiarmos as pessoas e acreditarmos em sua capacidade de crescer e melhorar, ao abençoarmos, mesmo quando nos rogam pragas ou nos julgam – incorporamos a grandeza primordial à nossa personalidade e ao nosso caráter.

Os melhores chefes seguem estas cinco regras

Por HBS

Chefes excelentes tentam fazer com que o trabalho seja interessante e motivador para seus funcionários. Eles têm mais sucesso quando aderem a algumas destas práticas: gerencie os indivíduos, não apenas a equipe. Quando você está sob estresse, é comum esquecer que os empregados têm diferentes interesses, habilidades, objetivos e estilos de aprendizagem. Mas é importante saber o que afeta cada pessoa para, dessa forma, personalizar o tratamento que se dá a elas. Dê um significado às coisas. Inspire as pessoas com uma visão, coloque objetivos desafiadores e indique um propósito claro. Não se apoie em incentivos materiais como bônus, aumentos e esse tipo de coisa. Foque no feedback. Promova conversas pessoais de forma regular (pelo menos uma vez por semana) para melhor orientação. Dê um feedback claro, honesto e construtivo. Não só fale, ouça. Apresente os problemas e desafios e depois faça perguntas às pessoas para engajar todos na geração de soluções. Tenha consistência. Seja aberto a novas ideias quando se trata do seu estilo de gerenciamento, sua visão, expectativas e feedback. Se a mudança é necessária, reconheça isso rápido.

Os melhores líderes mantêm a mente aberta

Por HBS

Costumamos pensar que os melhores líderes são extremamente convictos de suas crenças – eles não são pessoas passivas. Mas os líderes de mais sucesso são os mais dispostos a serem persuadidos. Como fazer isso, particularmente em problemas que você não consegue ter uma visão tão objetiva? Mantenha-se atento a sua balança de certeza. Quando estiver debatendo uma decisão, imagine um balança: se estiver pendendo totalmente para a direita, quer dizer que você tem absoluta certeza do que pensa, e se estiver totalmente para a esquerda, significa que você não tem nenhuma. Relembre um momento de nebulosidade, quando você não conseguia ver a situação claramente, ou quando você tinha absoluta certeza de que estava certo, mas, no final, estava errado. Sempre que estiver confiante demais, relembre esses momentos e busque outras opiniões. Questione a si mesmo. Pode ser difícil mudar crenças profundamente enraizadas. Mas quanto mais rápido você descobrir que uma ideia (até mesmo uma muito querida) é impraticável, mais rápido você avançará para o caminho correto.

Construa uma empresa apaixonada

Por HBS

Para se construir um grande negócio, empresas precisam de um propósito – algo que vá além dos objetivos comuns. As pessoas querem ser apaixonadas pelo seu trabalho e querem estar rodeadas por outros que sintam o mesmo. Mas como os gerentes podem passar, de verdade, esse tipo de motivação? Aqui estão cinco maneiras: deixe as pessoas mostrarem suas emoções. Se você pedir para as pessoas deixarem os sentimentos do lado de fora do escritório, você não irá conseguir fazê-las sentir paixão por aquilo que estão fazendo. Contrate pessoas entusiasmadas: um modo de atrair esse tipo de pessoa para sua organização é incentivar atuais funcionários a indicarem pessoas com as quais elas gostariam de trabalhar. Alimente as chamas: ache várias maneiras de comemorar as conquistas de sua equipe. Não limite seus colaboradores: dê às pessoas a autonomia de fazer o que lhes interessa mais. Relembre todos do contexto: conecte as funções do trabalho de cada um à missão da empresa, dando a elas a noção certa do porquê estão fazendo o que estão fazendo.

Procure sempre o benefício mútuo

Na vida existem situações em que você ganha e o outro lado perde, ou o inverso, o que sempre desagrada a uma das pessoas envolvidas. O ideal é procurar encontrar uma maneira em que ambos ganhem, pois só assim haverá equilíbrio

Reserve um pouco do seu tempo para participar da seguinte reflexão proposta por

Stephen Covey. Imagine que almoça com alguns amigos em um restaurante popular próximo do seu local de trabalho. O restaurante está lotado e o serviço está lento. Você está preocupado com o horário porque tem um compromisso que começará em 20 minutos. O garçom trouxe todos os pedidos dos seus colegas há 15 minutos e eles quase terminaram de almoçar. Você solicitou ao garçom que fizesse algumas mudanças em seu sanduíche por causa da sua dieta vegetariana. Quando finalmente chega seu pedido, nenhuma alteração foi feita. Como você procederia nesta situação? Exigiria que o garçom refizesse seu sanduíche mesmo sabendo que você não tem muito tempo? Destrataria o garçom e sairia do restaurante sem comer e sem pagar a conta? Ou você mesmo tiraria os itens a mais no seu sanduíche afim de comer rápido e chegar a tempo

para o seu compromisso? Stephen Covey classifica as atitudes humanas em seis tipos: Ganha/- Ganha, Ganha/Perde, Perde/Ganha, Perde/Perde, Ganha ou Nada Feito.

Ganha/Ganha é o tipo de interação em que todas as partes envolvidas saem ganhando. “Baseia-se no princípio de que há bastante para todos, que o sucesso de uma pessoa não é conquistado com o sacrifício ou exclusão da outra”. No caso do exemplo do restaurante, uma atitude Ganha/Ganha seria aquela que tanto o garçom quanto o cliente sairiam beneficiados, mesmo que para isso tivessem que ceder em algo. Ganha/Ganha é o que o autor chama de Terceira Alternativa, que não se trata das escolhas do sujeito A ou do sujeito B, e sim da melhor escolha para os dois. As ações Ganha/Perde estão baseadas na ideia de competição, geralmente estabelecidas por pessoas que se preocupam apenas com elas mesmas, ou seja, querem ganhar e querem, também, que os outros percam. Se a ideia fosse aplicada na história do restaurante, uma atitude Ganha/Perde beneficiaria somente o cliente e prejudicaria o garçom. O autor acrescenta também que esse tipo de ação pode, em certos casos, estar baseada no uso da posição de poder. “Isso acontece quando um pai usa da posição de autoridade para obrigar o filho a fazer o que não quer. Muita gente foi criada dentro de uma mentalidade Ganha/ Perde”, exemplifica Covey. Perde/Ganha são atitudes típicas de pessoas que optam por perder e, deixam que outras vençam. Stephen explica que esses indivíduos demonstram alta consideração pelo outro, mas lhes falta coragem para se expressarem e agir de acordo com seus sentimentos e crenças. “São facilmente intimidadas e alimentam-se de aceitação e popularidade”, esclarece. Voltando à história do restaurante, quem sairia no lucro seria o garçom e não o cliente. Quando duas pessoas que têm atitude Perde/Perde se encontram, ou seja, quando dois indivíduos determinados, teimosos e egoístas, interagem, o resultado são as situações Perde/Perde. “Algumas pessoas tornam-se tão centradas no inimigo, tão obcecadas com o comportamento de outra pessoa, que ficam cegas para qualquer coisa que não seja o desejo de prejudicar o outro, mesmo que isso signifique prejuízo para elas. Perde/Perde é a filosofia do conflito, da guerra”, diz Covey. Na situação do restaurante, os dois personagens sairiam insatisfeitos.

“Contanto que eu ganhe, para mim tanto faz se você ganha ou perde”, essa é a frase das pessoas com atitudes Ganha. Elas se preocupam apenas em conseguir o que querem. Embora não desejem, necessariamente, que os outros percam, estão decididas a ganhar. De acordo com Covey, “Ganha/Ganha ou Nada Feito” é a forma mais elevada de interação humana. “As pessoas que adotam esse paradigma buscam primeiramente o Ganha-Ganha. Caso não consigam chegar a uma solução aceitável, evitam que as diferenças de opinião afetem o relacionamento”, esclarece. Por exemplo, o vendedor e o cliente negociam o preço de um carro, mas não conseguem chegar a um valor final que seja bom para os dois, concordam com divergência amigavelmente a não fazer negócio.

Pensar em Ganha/Ganha é, na opinião do autor, o hábito que caracteriza os indivíduos que são líderes da própria vida, pois escolhem como reagir às circunstâncias e buscam relacionamentos duradouros, baseados no bem comum. Agir sempre dessa forma nem sempre é fácil, porém deve ser um desafio diário.

Defina os centros da vida

Saber qual o foco das suas ações ajuda a equilibrar os objetivos de vida e a encontrar as melhores soluções para os problemas enfrentados no dia-a-dia

Cada indivíduo possui o seu centro de vida. Todos os esforços e ações são dirigidos para esse foco. O que estiver dentro do centro será fonte de segurança (estabilidade emocional), de orientação (rumo da vida), de sabedoria (compreensão dos princípios) e de poder (força para agir).

Stephen Covey diz, que a maioria das pessoas tem dificuldade para detectar seu centro e que a melhor forma de encontrar essa resposta é se perguntar o que ou quem sustenta as suas ações e seus objetivos. Essas respostas podem levar a mais de um centro, logo, cada indivíduo pode ter mais do que um foco na vida. O autor exemplifica um dos centros, o cônjuge. “O casamento pode ser a mais íntima, satisfatória, duradoura e estável das relações humanas.

Mas a experiência e a observação nos contam uma história diferente”. Covey relata que teve contato com muitos casamentos problemáticos e que observou um fio invisível que percorria os relacionamentos centrados no cônjuge.

“Este fio é a dependência emocional extrema”, diz. Além desses centros mais comuns, existem outros como a família, o dinheiro, o trabalho, os bens, os amigos, a igreja e o “eu”.

Mas Covey diz que o melhor centro são os princípios. As decisões tomadas com o foco nos princípios são as mais fáceis e as mais corretas.

Desafio

As perguntas a seguir o ajudarão a refletir sobre sua vida e sobre o que é importante para você. As respostas facilitarão na hora de definir seu centro. Lembre-se de que as pessoas podem possuir mais de um centro.

> No que está baseado o seu sentimento de segurança?

> O que você leva em conta antes de tomar decisões?

> Quais são suas perspectivas de vida? No que estão fundamentadas?

> Mesmo não querendo, às vezes as pessoas deixam de fazer algumas coisas para não prejudicar algo ou alguém. No seu caso, o que ou quem seria lembrado primeiro?

> O que é felicidade para você?

> Pense na sua vida daqui a 50 anos, onde gostaria de estar, quem gostaria que estivesse à

sua volta? Note o que mais foi lembrado nessa reflexão. Família? Amigos? Trabalho? Igreja? Dinheiro?

Pense a respeito!