Mauro, o Vendedor que é tipo um Google

Por Maurício Araújo

Alberto quer comprar um carro.

Ele começa consultando a tabela “FIPE”, compara preços no “Webmotors”, consulta a revista “4 Rodas”, fala com amigos, com a esposa e decide ir até a loja mais próxima de sua casa para pesquisar.

Alberto tem o interesse e a intenção de comprar um novo carro. Ele sabe o que procura. Ele sabe as vantagens e desvantagens dos concorrentes desta categoria. Ele tem uma boa ideia da faixa de preço que pode esperar e o que quer pagar. Ele está pronto para identificar uma boa oportunidade de negócio e também uma ruim.

Alberto ainda não sabe mas na verdade ele já se decidiu. O que ele quer agora é

se convencer de que está tomando a melhor decisão.

Ele vai na loja.

Ao entrar, ele é recebido pelo Consultor de Vendas, Mauro.

Mas pra quê serve o Mauro nessa hora??

Não serve para convencer....

Não serve para criticar a concorrência....

Não serve para explicar o produto....

Não serve para nada disso.

Alberto já tomou sua decisão

ele só está buscando evidências de que sua decisão foi acertada!

É pra isso que o Mauro serve!

Expor as evidências que vão ao encontro do critério de avaliação do Alberto para sua melhor tomada de decisão

Primeiramente, ele identifica quais são os critérios (conscientes e subconscientes) que o Alberto usa para tomar sua decisão.

Depois, ele fornece todas as evidências possíveis para que o Alberto feche o negócio com clareza e segurança com base nestes critérios.

O papel do Mauro é se certificar de que o Alberto tem todas as informações que precisa (inclusive as que ele ainda nem pesquisou) para que assim Alberto sinta que tomou a melhor decisão possível dentre todas as alternativas disponíveis.

Mauro é um vendedor de sucesso porque conhece seu produto, conhece o concorrente e sabe diagnosticar com clareza. Ele sabe como ouvir e consegue sentir empatia por seu cliente.

Mauro funciona como uma ferramenta de busca que sabe fazer as perguntas certas.

Antes de comprar o carro, Alberto “comprou” o Mauro porque sua primeira frase foi: “Alberto, me descreva o carro ideal para você”. E por aí foi....

E no fim Mauro fechou mais uma.

Os mesmos princípios se aplicam em qualquer situação de compra e venda de produtos ou serviços. Mas você não encontra um Mauro com tanta frequência assim por aí...

A FranklinCovey ajuda vendedores a fazerem as perguntas certas para fecharem mais vendas e com mais velocidade. Saiba como em: www.franklincovey.com.br/promovendo-o-sucesso-dos-clientes

Sobre o autor: Mauricio Araujo é Líder de Prática de Vendas da FranklinCovey no Brasil.

3 passos para liberar seu potencial de líder no trabalho

Por Forbes Brasil

Todo líder anseia e busca o lugar mais alto possível para sua equipe. Mas muitos nunca conseguiram fazer uma avaliação realmente honesta sobre quem eles são. A verdade nua e crua é que a maioria das equipes tem líderes com caminhos já premeditados e, na maioria das vezes, sem muito tempo pra reunir, avaliar, dar opinião sobre pontos fortes e fracos de seus times.

Brad Black, CEO da HUMANeX Ventures, se tornou um mentor e tanto. No comando de uma das maiores empresas de recursos humanos dos Estados Unidos, ele considera avaliações profissionais “a base do desenvolvimento” e essencial para qualquer um que sonha ser um grande líder. FORBES pediu a ele, então, que selecionasse os principais pontos que auxiliariam o caminho para uma boa carreira de um futuro bom líder. Confira:

Auto-avaliação

Cada pessoa, pelo menos uma vez na vida, já olhou para dentro de si mesma e pensou “será que essa é a atitude que eu deveria tomar?”, “eu pareço ter pensamentos estranhos demais para ir longe”. Para Black, independentemente de onde queiramos chegar, precisamos entender que todas as pessoas são únicas e, apesar de suas diferenças, podem ter destinos de extremo sucesso. Portanto, vale sempre a pena acreditar que a nossa “estranheza” é que nos faz únicos. “O contexto importa”, ele diz. “Se você está se tornando um grande líder, nunca se esqueça de olhar para dentro e lembrar de quem realmente é”, complementa.

Ciência de fraquezas

É preciso saber o que você realmente faz com excelência e quais obrigações você deveria delegar. Tenha ciência das suas habilidades, das suas fraquezas e do que você precisa trabalhar em você. “Muitos talentos são latentes e nós vivemos em um mundo de poucas avaliações que realmente ajudam as pessoas a entender que eles estão em um papel relevante”, disse Black. Em outras palavras, não há quem se sinta confortável em ou queira ouvir que não cumpre alguma tarefa com excelência. Mas por não saber, ou evitando a verdadeira avaliação, perdemos a oportunidade de desenvolver novos pontos fortes. Grandes vencedores abraçam estes momentos, porque eles sabem que qualquer pequena vantagem pode lhes fazer um melhor competidor.

Recrutamento

Avaliações não só auxiliam líderes a aprimorar seus pontos fortes e fracos, mas também são ótimos recursos para o desenvolvimento de equipes de alto desempenho. “Ao estudar uma avaliação, gestores podem comparar e contrastar a integridade da liderança e, assim, recrutar novos perfil, de acordo com as necessidades”, disse. O resultado nunca será ruim: um líder que tem fé na nova contratação e ainda pode identificar características que serão benéficas à sua empresa.

Fonte:http://bit.ly/1PVfGhJ

O autoconhecimento na Gestão de Pessoas

 Portal do RH

Segundo a Psicologia, o autoconhecimento significa o conhecimento do indivíduo sobre si mesmo. Por que ele é tão importante hoje em dia na liderança e na Gestão com Pessoas? Antes de ter a consciência sobre o outro, é necessário estabelecer uma consciência real de si mesmo. Antes de liderar alguém, é necessário que o líder lidere a si mesmo, conheça suas emoções, crenças, padrões de comportamento e o que o motiva a ter determinadas atitudes. As crenças, principalmente, têm papel fundamental em nossas ações, pois podem apresentar um caráter que nos faz evoluir, mas também podem nos limitar.

Ao conhecer a si mesmo, o líder pode desenvolver o olhar de compreensão para com o outro. Ao perceber suas fraquezas, potencialidades, paixões e talentos, ele consegue enxergar seus liderados com menos julgamento e considerá-los seres em formação. O autoconhecimento amplia a nossa capacidade e o entendimento sobre quem somos e sobre quem lideramos. Com essa visão aguçada, podemos estimular o potencial dos nossos colaboradores e maximizar os resultados da empresa.

Entretanto, em todo processo de autoconhecimento é preciso um olhar cuidadoso para cada um dos aspectos que enxergamos nessas descobertas. Nem sempre estaremos prontos para lidar com aquilo que descobrimos. Vamos imaginar, por exemplo, uma casa para a qual acabamos de mudar. Tentamos colocar em ordem a maior parte das coisas e damos prioridade àquilo que é essencial para o nosso cotidiano, mas pode ser que deixemos alguns cômodos ainda bagunçados. Pode ser que, naquele momento, o que esteja ali guardado não seja essencial. Temos uma ideia do que existe naquele cômodo, mas ainda não temos a disposição necessária para arrumá-lo.

Chega um dia, porém, que a bagunça começa a incomodar. Procuramos coisas que sabemos que estão lá, mas não conseguimos encontrar. Então, pacientemente, entendemos que é necessário arregaçar as mangas e colocar ordem naquele cômodo. Aos poucos, vamos mexendo, limpando, botando algumas coisas no lugar. Outras jogamos fora, outras colocamos em uma caixa e deixamos para depois, até chegar o momento de tudo estar limpo e claro. Isso é um sinal de respeito ao nosso próprio conteúdo. Não precisamos fazer tudo de uma vez. O importante é termos a noção da existência daquele cômodo e, no momento certo, fazermos as mudanças necessárias.

Se o líder possui a disposição de fazer isso consigo mesmo, terá também a disposição e o respeito necessários para conduzir os seus liderados. Nos relacionamentos pessoais e profissionais, convivemos com uma diversidade imensa de pessoas. Gente com valores, ideais, sonhos e missões diferentes vivendo em um mesmo ambiente. O que podemos fazer para unir essa diversidade, alinhar valores e estratégias à missão da empresa?

É preciso alcançar a essência de cada um deles e buscar o que de melhor essas pessoas podem oferecer, bem como criar ações necessárias para alcançar o que a empresa e o colaborador tanto desejam. Através do autoconhecimento, vem a confiança necessária para liderar e buscar resultados. Também conseguimos perceber se estamos prontos para alcançar esses resultados. As perguntas que ficam são: você conhece a si mesmo? Conhece a sua equipe? Está pronto para realizar essa viagem fantástica ao encontro de você mesmo? Se a resposta for não, quem sabe não chegou a hora de investir no autoconhecimento e extrair de cada um o máximo de suas potencialidades?

Fonte: http://bit.ly/1KXkZHA

Mudanças e escolhas

Por Stephen Covey

Vivemos num mundo que se modifica numa velocidade inconcebível. A cada dia que passa, surge um novo desafio, e cada desafio exige uma resposta que o iguale, porque constatamos que, quando um desafio competitivo eleva o nível da disputa, os padrões, os processos e as práticas que davam certo no passado deixam de funcionar. Como pode a força de trabalho de hoje funcionar num ambiente que exige tanto e que se transforma tanto? Que habilidades e competências é preciso possuir para ser um funcionário bem-sucedido hoje?

A impermanência no mercado global e a tecnologia em rápida transformação geraram uma necessidade crítica de que os indivíduos que compõem a força de trabalho liderem a si mesmos.

Em qualquer organização, cada pessoa precisa conhecer e compreender qual é seu papel, o que e por que precisa ser feito. Cada funcionário precisa ser capaz de responder às perguntas: "O que estamos procurando fazer?", "Quais são os princípios que operam aqui?", "Como devo reagir?".

Creio que existam apenas três constantes na vida. A primeira é a mudança, a segunda, os princípios, e a terceira, a opção -o poder que temos de nos adaptar às outras duas constantes e reagir a elas. Talvez a maior necessidade que temos hoje seja de algo que não mude -um núcleo imutável.

Basear nossas vidas em princípios imutáveis e atemporais, como honestidade, confiança, justiça e respeito, confere-nos tal núcleo -uma âncora que nos dá a chance de adaptação e reação às forças da transformação e à nova dinâmica da economia global.

A liderança centrada em princípios é a chave para desencadear o potencial humano individual. Cada pessoa da força de trabalho precisa empreender uma viagem para se tornar líder por opção -uma pessoa que assume a responsabilidade por sua vida, suas escolhas e seu desempenho.

Quando você consegue fazê-lo, desenvolve a integridade e o caráter necessários para se adaptar e reagir às transformações, para pensar de maneira criativa e encontrar as melhores soluções, para se comunicar com eficácia, para ser alguém que pode ser ensinado, para construir confiança e ser confiável. Olhando essas qualidades, não lhe parece que elas descrevem o funcionário ideal?

Uma forma de analisar as habilidades e as competências necessárias para a força de trabalho de hoje é usar a lista dos sete hábitos delineados em meu livro, "The Seven Habits of Highly Effective People" ("Os Sete Hábitos das Pessoas Muito Eficazes").

São eles: 1. liderança própria (ser consciente de que você é responsável sobre você mesmo), 2. possuir senso claro de objetivo, significado e rumo, 3. adaptabilidade (trabalhar com outras pessoas para buscar situações em que sempre haverá ganho comum); 4. comunicação eficaz; 5. sinergia (possuir as habilidades necessárias para trabalhar em equipe); 6. respeito próprio; 7. "afiar o serrote", que é a soma dos outros seis itens (é preciso que o funcionário aperfeiçoe todos os hábitos, conservando-se aberto a novas oportunidades e à possibilidade de ser ensinado).

É claro que também deve buscar o estudo e o treinamento necessários para fazer uma contribuição em sua área de atuação. E você precisa se manter atualizado em matéria de habilidades tecnológicas e buscar oportunidades para aumentar suas habilidades.

Aproveite todas as oportunidades de crescimento - participe de workshops profissionais ou de formação, leia e mantenha-se a par de sua profissão ou área de trabalho e tire tempo para fazer uma contribuição em sua organização ou comunidade. A liderança é uma escolha.

Qualquer pessoa que participa da força de trabalho hoje deve optar por ser líder; logo, saiba escolher o caminho que quer seguir.

O PRINCÍPIO 90 / 10

Por Stephen Covey

Que princípio é este? Os 10% da vida estão relacionados com o que se passa com você, os outros 90% da vida estão relacionados com a forma como você reage ao que se passa com você.

O que isto quer dizer? Realmente, nós não temos controle sobre 10% do que nos sucede.

Não podemos evitar que o carro enguice, que o avião atrase, que o semáforo fique no vermelho. Mas, você é quem determinará os outros 90%.

Como? Com sua reação.

Exemplo: você está tomando o café da manhã com sua família.

Sua filha, ao pegar a xícara, deixa o café cair na sua camisa branca de trabalho.

Você não tem controle sobre isto. O que acontecerá em seguida será determinado por sua reação.

Então, você se irrita. Repreende severamente sua filha e ela começa a chorar.

Você censura sua esposa por ter colocado a xícara muito na beirada da mesa. E tem prosseguimento uma batalha verbal.

Contrariado e resmungando, você vai mudar de camisa. Quando volta, encontra sua filha chorando mais ainda e ela acaba perdendo o ônibus para a escola.

Sua esposa vai pro trabalho, também contrariada. Você tem de levar sua filha, de carro, pra escola. Como está atrasado, dirige em alta velocidade e é multado. Depois de 15 min. de atraso, uma discussão com o guarda de trânsito e uma multa, vocês chegam à escola, onde sua filha entra, sem se despedir de você. Ao chegar atrasado ao escritório, você percebe que esqueceu de sua maleta.

Seu dia começou mal e parece que ficará pior. Você fica ansioso pro dia acabar e quando chega em casa, sua esposa e filha estão de cara fechada, em silêncio e frias com você. Por quê? Por causa de sua reação ao acontecido no café da manhã.

Pense: por quê seu dia foi péssimo?

A) por causa do café?
B) por causa de sua filha?
C) por causa de sua esposa?
D) por causa da multa de trânsito?
E) por sua causa?

A resposta correta é a E.

Você não teve controle sobre o que aconteceu com o café, mas o modo como você reagiu naqueles 5 minutos foi o que deixou seu dia ruim.

O café cai na sua camisa. Sua filha começa a chorar. Então, você diz a ela, gentilmente: “Está bem, querida, você só precisa ter mais cuidado”.

Depois de pegar outra camisa e a pasta executiva, você volta, olha pela janela e vê sua filha pegando o ônibus.

Dá um sorriso e ela retribui, dando adeus com a mão.

Notou a diferença? Duas situações iguais, que terminam muito diferentes. Por quê? Porque os outros 90% são determinados por sua reação.

Aqui temos um exemplo de como aplicar o Princípio 90/10. Se alguém diz algo negativo sobre você, não leve a sério, não deixe que os comentários negativos te afetem. Reaja apropriadamente e seu dia não ficará arruinado.

Como reagir a alguém que te atrapalha no trânsito? Você fica transtornado?

Golpeia o volante? Xinga? Sua pressão sobe? O que acontece se você perder o emprego? Por quê perder o sono e ficar tão chateado? Isto não funcionará. Use a energia da preocupação para procurar outro trabalho.

Seu voo está atrasado, vai atrapalhar a sua programação do dia. Por quê manifestar frustração com o funcionário do aeroporto? Ele não pode fazer nada.

Use seu tempo para estudar, conhecer os outros passageiros. Estressar-se só piora as coisas.

Agora que você já conhece o Princípio 90/10, utilize-o. Você se surpreenderá com os resultados e não se arrependerá de usá-lo.
Milhares de pessoas estão sofrendo de um stress que não vale a pena, sofrimentos, problemas e dores de cabeça.
Todos devemos conhecer e praticar o Princípio 90/10.

Pode mudar a sua vida!

Para complementar o texto, segue uma historinha….

O colunista Sydney Harris acompanhava um amigo à banca de jornal. O amigo cumprimentou o jornaleiro amavelmente, mas como retorno recebeu um tratamento rude e grosseiro. Pegando o jornal que foi atirado em sua direção, o amigo de Sydney sorriu atenciosamente e desejou ao jornaleiro um bom final de semana. Quando os dois amigos desciam pela rua, o colunista perguntou:

– Ele sempre te trata com tanta grosseria?
– Sim, infelizmente é sempre assim.
– E você é sempre tão atencioso e amável com ele?
– Sim, sou.
– Por que você é tão educado, já que ele é tão rude com você?
– “Porque não quero que ele decida como eu devo agir. Nós somos nossos próprios donos”.

Não devemos nos curvar diante de qualquer vento que sopra, nem estar à mercê do mau humor, da mesquinharia, da impaciência e da raiva dos outros.

Não são os ambientes que nos transformam, e sim nós que transformamos os ambientes.

NINGUÉM PODE ESTRAGAR O SEU DIA, A MENOS QUE VOCÊ PERMITA!

Gestão e cultura: inseparáveis para o sucesso do líder

Por Harvard Business Review Brasil

Cultura empresarial tem merecido um tratamento muito especial no papel dos líderes nas organizações devido à crescente relevância que ela assume num mundo empresarial cada vez mais diversificado e complexo. Entendê-la e incorporá-la torna-se um dos principais desafios para o líder, porque saber estruturar equipes, engajá-las e motivá-las em situações culturais distintas são fatores preponderantes para que ele obtenha sucesso.

Cada empresa tem suas peculiaridades, sua própria cultura. Em cada uma o líder tem a necessidade de se adaptar a diferentes arquiteturas de gestão. Mesmo sendo o principal executivo, com possibilidade de manter, fazer evoluir ou mesmo criar uma nova cultura na empresa, há sempre uma diretriz maior a ser seguida: o modelo estabelecido pela matriz de uma multinacional ou o estilo estabelecido pelo dono/fundador de uma empresa familiar. Portanto, engajar-se na compreensão da cultura é pré-requisito para uma gestão eficaz.

Um líder, mesmo quando se preocupa com o lado humano, o bem-estar de seus colaboradores e a satisfação de clientes e de outros stakeholders, e se empolga com o desafio de conduzir um processo de gestão de mudança, tem, de regra, o objetivo de trazer retorno ao acionista e, portanto, gerar resultados financeiros. E ele só faz isso através de pessoas competentes na posição que ocupam, envolvidas, engajadas, motivadas, que gostam do que fazem.

Há, porém, organizações — ONGs, sem fins lucrativos, filantrópicas, entidades de classe e assemelhadas — nas quais o resultado financeiro não é o objetivo principal, mas sim a prestação de serviços à comunidade, categorias profissionais e grupos com interesses convergentes de natureza cultural, social, profissional, ambiental ou assistencial. Nessas, a preocupação com o resultado existe, sem dúvida, e tem, sim, o lado financeiro, seja ele por geração própria de recursos ou contribuições/doações. Mas prevalece a missão da entidade, razão principal de sua existência, muitas vezes secular. Nelas, missão e gestão estão juntas em direção a um propósito, que não é financeiro, e sim, muitas vezes, social. Nessas organizações isso é conseguido, e com muito mais ênfase, por pessoas que abraçam a causa da entidade.

O líder precisa entender muito bem em que ambiente se encontra (ver quadro “As ações do líder efetivo”).

Antes de tudo, porém, o líder precisa entender, absorver e incorporar a cultura, o DNA e os valores da organização, fazendo-os permearem e serem incorporados por todos os colaboradores. Se assim não o fizer, sua dedicação, seu empenho na formação de equipes e no desenvolvimento de seu trabalho, e toda a experiência acumulada ao longo de sua carreira, que poderiam servir para alavancar a evolução da organização que ele lidera, caem por terra.

Resumimos, a seguir, quatro aspectos que o líder deve entender e praticar:

O que é cultura organizacional.

A essência de diferentes culturas e seus fatores motivadores.

O gestor e a missão da organização.

Como preservar ou mudar uma cultura.

Cultura organizacional
Imagine duas fábricas de bicicleta de passeio, competidoras entre si, situadas na mesma rua, uma em frente à outra. Fundadas e pertencentes a empresários de diferentes origens: um árabe e um judeu. Os produtos, as linhas de produção e as qualificações técnicas dos empregados serão semelhantes, com pequenas diferenças. A forma como essas empresas são dirigidas, o perfil pessoal dos gestores, as práticas gerenciais, as formas de abordar o mercado serão seguramente diferentes. Essas empresas possuem “culturas organizacionais” diferentes!

É difícil definir algo abstrato. Mas vamos tentar traduzi-lo de forma prática. Edgar Schein é um Ph.D. em psicologia social pela Harvard University e contribuiu de forma expressiva para a ciência do desenvolvimento organizacional. Ele define três níveis de cultura:

Os artefatos: são entendidos como estruturas e processos organizacionais visíveis. Numa empresa podem ser representados por estilos definidos de vestimenta arquitetura do escritório, móveis e decorações.

As crenças e valores adotados: são as estratégias e os objetivos compartilhados por um grupo, e as normas declaradas dentro da organização, criadas pelos empregadores/dirigentes ou entre estes e seus subordinados.

Os pressupostos: são os sentimentos que alguém assume como se fossem verdadeiros, ou seja, comportamentos e crenças enraizados na mente e na programação dos indivíduos, muitas vezes de forma inconsciente. Constituem a essência da cultura e, geralmente, estão tão impregnadas na organização que chega a ser difícil percebê-los ou identificá-los. Para muitos, é necessário “viver” a organização por muito tempo para chegar a entendê-los e incorporá-los.

Na prática, cultura organizacional é um conjunto de crenças, valores e práticas disseminado pela organização, adotado e praticado por seus participantes, que caracteriza o comportamento dos indivíduos no seu dia a dia, no contato com seus colegas, clientes, fornecedores e stakeholders. Isso pode ser representado pelo quadro ao lado, criado por Schein:

Muitas empresas procuram expressar suas características culturais por meio de uma missão e valores bem elaborados. Uma grande maioria, entretanto, os tem somente pendurados nas paredes ou nos manuais internos de orientação a colaboradores. Aquelas que possuem uma forte cultura e prezam por ela podem ter sua missão e valores também nas paredes, mas as pessoas os carregam no coração; elas fazem parte do comportamento diário das pessoas, que vivenciam, praticam e se empenham em disseminar o que está escrito.

Fonte: Harvard Business Review Brasil http://bit.ly/1KovM1E

Pessoas de iniciativa assumem o leme do barco

Por Paulo Kretly

Muitos profissionais acreditam que suas carreiras estão truncadas porque não são reconhecidos, não tem sorte e porque não surgem oportunidades para eles.

É comum aos brasileiros falar de suas insatisfações com relação aos políticos, reclamar da violência ou da sujeira das grandes metrópoles. No mundo corporativo o clima não é diferente. Muitos profissionais acreditam que suas carreiras estão truncadas porque não são reconhecidos, não tem sorte e porque não surgem oportunidades para eles. A célebre frase de Gandhi “Devemos nos tornar a mudança que queremos para o mundo” parece utópica e impossível de se tornar real, mas se formos como “trim tabs” qualquer transformação será possível de acontecer.

No barco ou em um avião, o “trim tab” é um pequeno dispositivo que movimenta o timão e altera o rumo a ser seguido. Trazendo a experiência para nossa realidade pergunto: Em que situações somos capazes de mudar a condução do que não concordamos? Só se estivermos em posição de liderança seja política ou corporativa? A resposta é não e, a linha de raciocínio é simples. Se não gosto do caráter dos políticos que estão no poder, é necessário fazer as seguintes perguntas: Eu entendo o poder do meu voto? Eu sei em quem votei nas últimas eleições? O que eles tem feito pelo povo? Como posso refletir minha insatisfação com os candidatos que escolhi, na próxima eleição?

Se o voto consciente pode transformar o Brasil, no mundo dos negócios pequenas mudanças também alteram o todo. “Acredito que há numerosos trim tabs potenciais em qualquer organização – empresas, governos, escolas, famílias, organizações sem fins lucrativos e comunidade – que podem mudar e espalhar sua influência, qualquer que seja a posição que ocupem. Eles se movimentam e levam suas equipes ou departamentos a agirem, de modo a afetar positivamente toda a organização”, esta afirmação de Stephen Covey, um dos maiores pensadores da era do conhecimento, em seu livro O Oitavo Hábito – da Eficácia à grandeza, é totalmente procedente. Tomar a iniciativa é uma forma de conferir poder a nós mesmos. É envolver-se autenticamente no processo de descobrir caminhos. Exige visão e o envolvimento do coração no que fazemos com base em princípios. Assim, podemos subir a escada da confiabilidade, melhorando continuamente o nosso caráter e as nossas competências.

É preciso julgamento e sabedoria para reconhecer que nível de iniciativa exercer. O “por quê?” em geral tem a ver com a inteligência espiritual, já que estamos pensando de modo analítico, estratégico e conceitual. O “quando” e o “como” estão mais ligados à inteligência emocional, visto que estamos lendo o ambiente, atentando às normas culturais e políticas que operam e apreciando nossas próprias forças e fraquezas. Se usarmos com sabedoria os níveis de Iniciativa, verificaremos que nosso círculo de influência se amplia cada vez mais, até abranger todas as nossas funções dentro do cargo.

O segredo é ter a busca da excelência como meta e sempre fazer a pergunta-chave: Qual a melhor coisa que posso fazer nestas circunstâncias? Certamente reclamar, criticar ou transferir a culpa para terceiros, não são as respostas ideais para quem busca mudanças.

Independente do nível que decidimos agir, o importante é lembrar que o futuro não pode se tornar refém de um passado, fazendo a pessoa cair na armadilha da co-dependência que dissemina o que chamamos de cânceres emocionais metastáticos: crítica, reclamação, comparação, concorrência e briga. Esses cânceres emocionais vão espalhando suas células malignas nos relacionamentos e às vezes em toda a cultura. Então a organização fica polarizada, dividida, e com baixos resultados.

Se tivermos um espírito de “trim tab”, qualquer que seja a questão, problema ou preocupação com que nos depararmos sempre nos fortaleceremos tomando algum tipo de iniciativa. Ao usarmos a filosofia grega da influência chamada Etos (natureza ética), Patos (estado de espírito) e Logos (inteligência), veremos o aumento gradativo de nossa influência. A sequência é da maior importância. Passar ao logos antes que as pessoas sintam que são entendidas é inútil; tentar criar entendimento quando nosso caráter não tem credibilidade também é inútil. A liderança é uma questão de escolha.